Estado de alarma por coronavirus: ¿cómo afecta a los trabajadores?

Quienes trabajen en una empresa cuya actividad no es de las que se ha suspendido, según el Real Decreto, deberán cumplir con el contrato de trabajo y acudir a su puesto de trabajo.

La empresa deberá comunicar por escrito cualquier cambio en la forma de trabajar (para hacerlo con mayor seguridad), la apertura de un ERTE (expediente de regulación temporal de empleo), la suspensión del trabajo, que no se renueve el contrato o el despido.

Quienes trabajan en una empresa con obligación de permanecer abierta (sanidad, farmacias, supermercados, otras empresas, etc.) o siguen realizando un trabajo presencia, deben seguir las indicaciones de seguridad que la empresa haya dispuesto.

En empresas que deban trabajar de forma presencial ante el público, deberán solicitar que le sean entregadas mascarillas y guantes. También hay que evitar que se forman aglomeraciones de los clientes.

¿Qué debe hacer el trabajador si la empresa no garantiza las medidas de seguridad?

Si la empresa no ha realizado ningún cambio, no ha implantado medidas de seguridad y protección o lo ha hecho de forma parcial sin garantizar las medidas de seguridad de la empresa, los trabajadores podrán reclamar por escrito a la empresa que aplique correctamente todas las medidas de seguridad.

En el caso de ausencia de aplicación de las medias de seguridad y ante la negativa de la empresa de su aplicación, el trabajador podrá cesar en la prestación de servicios al entender que la misma comporta un riesgo grave para su salud, notificándolo de forma expresa a la empresa.

En algunas empresas se está obligando a los trabajadores a coger ahora vacaciones,

Según determina el Estatuto de los Trabajadores, las vacaciones deben ser acordadas entre la empresa y el trabajador con preferencia en los primeros días de cada año.

Con carácter general, la empresa no puede a obligar a un trabajador a tomar las vacaciones cuando ella quiera, ni en la situación actual de Estado de Alarma.

Ahora bien, la oposición directa a la orden de la empresa puede acarrear el riesgo de una pérdida de trabajo (algo muy posible en la situación actual), con lo que deberá valorarse la conveniencia de aceptar la orden .

El trabajador deberá intentar solicitar que se lo comuniquen por escrito para poder documentar una posible reclamación posterior. Sabemos de casos en que se comunica de otra manera, por ejemplo, por Whatsapp. Esta notificación no es siempre considerada por los Juzgados de lo Social como una prueba plena. En todo caso, guárdala.

Los trabajadores podrán solicitar disfrutar de vacaciones en periodos no previstos previamente y sin antelación previa.

Pero serán las empresas las que, en ausencia de indicaciones del convenio colectivo, determinarán si conceden o no dichas vacaciones.

El trabajador también podrá solicitar permisos sin sueldo que, al igual que las vacaciones deberán ser negociadas con la empresa.

Las posibles causas que justifican la ausencia del puesto de trabajo son:

• Presentar síntomas de COVID-19.Las autoridades sanitarias recomiendan que ante la presencia de síntomas de la enfermedad se permanezca en el domicilio y se llame a los servicios de emergencia, lo que puede suponer no acudir al trabajo.
• Situación de aislamiento preventivo. Se puede dar el caso de situaciones en las que personas en activo deban quedarse en sus hogares por periodos de aislamiento preventivo.
• Necesidad de cuidados y atenciones a menores en casa sin colegios o mayores por cierres de los centros de día.
• Necesidad de cuidados a familiares que padezcan la enfermedad

En las dos primeras causas, el Gobierno aprobó el Real Decreto-Ley 6/2020, de 10 de marzo, por el que todas las enfermedades o aislamientos preventivos por exposición a coronavirus se consideran situaciones asimiladas a accidente de trabajo, exclusivamente para la prestación económica de la incapacidad temporal. Así todos los trabajadores en esta situación percibirán un subsidio del 75% de la base de cotización del mes anterior a la baja desde el primer día de ésta.

En los casos de contagio confirmado, y en los de aislamiento preventivo, las bajas por incapacidad temporal serán emitidas por los médicos de familia del centro de salud que les corresponda.

Para el resto de las causas, a partir de la publicación del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, se han regulado las condiciones especiales de disfrute de los derechos de adaptación del horario de trabajo y la reducción de jornada por las causas justificadas relacionadas con el COVID-19.

En el Estatuto de los Trabajadores se da cobertura legal a situaciones que podrían darse con el coronavirus COVID-19. Así, en el art. 37.3.b del Estatuto se regula el permiso retribuido para cubrir situaciones de enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización de familiares hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad que dan derecho a ausentarse justificadamente 2 días (o  4 con desplazamiento).

En el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo se han regulado los derechos de adaptación del horario y reducción de jornada de los trabajadores para el cuidado del cónyuge o pareja de hecho y  familiares por consanguinidad hasta el segundo grado, de modo especial por las circunstancias excepcionales derivadas del COVID-19:

• Cuando sea necesaria la presencia de la persona trabajadora para la atención del cónyuge o pareja de hecho, así como respecto de los familiares por consanguinidad hasta el segundo grado, por razones de edad, enfermedad o discapacidad, necesite de cuidado personal y directo como consecuencia directa del COVID-19.
• Cuando existan decisiones adoptadas por las Autoridades gubernativas relacionadas con el COVID-19 que impliquen el cierre de centros educativos o de cualquier otra naturaleza que dispensaran cuidado o atención a la persona necesitada de los mismos.
• Cuando la persona que hasta el momento se hubiera encargado del cuidado o asistencia directos de cónyuge o familiar hasta segundo grado de la persona trabajadora no pudiera seguir haciéndolo por causas justificadas relacionadas con el COVID-19.

En esas circunstancias, el trabajado puede optar por solicitar una adaptación del horario de trabajo o bien una reducción de jornada, en este último caso con la correspondiente reducción proporcional de salario.

Pueden pedir la reducción quienes tengan a su cuidado algún menor de doce años o una persona con discapacidad, o un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo.

• Debe comunicarse a la empresa con 24 horas de antelación.
• La reducción podrá alcanzar hasta el 100 % de la jornada si  fuera necesario, con los derechos y garantías establecidos para la reducción de jornada prevista en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores.
• El derecho del trabajador deberá estar justificado y ser razonable y proporcionado en atención a la situación de la empresa

El trabajador tiene derecho a concretar el alcance y contenido de la adaptación, siempre y cuando esté justificada, sea razonable y proporcionada, teniendo en cuenta las necesidades concretas y organizativas de la empresa: ambas partes deben hacer lo posible para llegar a un acuerdo. La adaptación puede consistir en:

• Cambio de turno.
• Alteración de horario.
• Horario flexible.
• Jornada partida o continuada.
• Cambio de centro de trabajo.
• Cambio de funciones.
• Cambio en la forma de prestación del trabajo, incluyendo la prestación de trabajo a distancia, o en cualquier otro cambio de condiciones que estuviera disponible en la empresa o que pudiera implantarse de modo razonable y proporcionado.

Estas son medidas de carácter temporal y excepcional, cuya vigencia se limita a este periodo especial provocado por el COVID-19.

Los trabajadores que se encontraran disfrutando ya de una adaptación de su jornada por conciliación, o de reducción de jornada por cuidado de hijos o familiares, o de alguno de los derechos de conciliación previstos en el ordenamiento laboral, incluidos los establecidos en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores:

• Puede renunciar temporalmente a él.
• Tiene derecho a que se modifiquen los términos de su disfrute siempre que concurran las circunstancias excepcionales previstas en Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19.

En cualquier caso, esta solicitud se debe limitar al periodo excepcional de duración de la crisis sanitaria y acomodarse a las necesidades concretas de cuidado que debe dispensar el trabajador, así como a las necesidades de organización de la empresa.

En aplicación de lo dispuesto en el artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores, los trabajadores tendrán derecho:

• A un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
• A un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años (salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva) para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

Recuerda que esta opción comporta la perdida de cualquier ingreso económico proveniente de la empresa durante la duración del periodo de excedencia.

El Gobierno ha modificado el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, para alargar la duración de la opción que tienen los trabajadores de una adaptación especial de la jornada laboral por causa del coronavirus hasta tres meses después de la finalización del estado de alarma.

También la posibilidad de reducción de jornada sin límites (hasta el 100% de la jornada) que, en principio solo tenía validez durante el mantenimiento del periodo de alarma, se puede prolongar hasta tres meses después del levantamiento del periodo de alarma.

¿Qué sucede si el tipo de función posibilita el teletrabajo y la empresa se niega a concederlo?

El trabajador deberá solicitar por escrito (preferentemente en papel con original y copia para la empresa la firme) que se le conceda la posibilidad de realizar la prestación de funciones que realiza para la empresa, por el sistema de teletrabajo tan pronto como las posibles exigencias técnicas para su implantación se hubieren solucionado indicando que con dicha medida se podrá dar cumplimiento a la normativa de seguridad publicada por el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma y se evitarían incumplimientos por parte de la empresa de la legislación de prevención de riesgos laborales.

El teletrabajo debe ser pactado entre la empresa y el trabajador, por lo que, si un trabajador se negara a trabajar, la empresa no podrá obligarle. En todo caso, será la empresa la que debe poner a disposición del trabajador todos los medios técnicos para desarrollar dicho teletrabajo.

El Gobierno no obliga a las empresas a mandar a casa a los empleados para teletrabajar, pero sí les estrecha el margen de maniobra con una mayor protección para los trabajadores. Abre la puerta al trabajador para exigir esta medida a la empresa, al conminar a las empresas a ofrecer un sistema de evaluación que cada empleado podrá cumplimentar individualmente.

El Real Decreto Ley 8/2020, ha aprobado una línea de financiación de hasta 200 millones de euros a través del Instituto de Crédito Oficial para atender las necesidades financieras de las pymes para la compra y leasing de equipamiento y servicios para la digitalización entre otras y, en particular, para la dotación de soluciones de trabajo no presencial.

Durante la situación de teletrabajo, la obligación de registrar la jornada sigue vigente: el trabajador debe registrar su jornada y será la empresa la responsable de proveer los medios adecuados para poder realizar ese "fichaje".

No. En principio, las empresas deberán seguir manteniendo todos los puestos de trabajo que tengan en situación de teletrabajo tres meses más después del levantamiento del estado de alarma. En atención a las circunstancias pueden producirse prórrogas adicionales por parte del Gobierno.

Una vez pasado este plazo y con la salvedad de posibles modificaciones legislativas posteriores, los trabajadores deberán volver a sus puestos de trabajo en sus empresas, aunque evidentemente, muchas empresas cambiarán su postura frente al teletrabajo.

En las ocupaciones que no hayan sido expresamente prohibidas por el Real Decreto 463/2020 que declara el estado de alarma, los trabajadores deberán acudir a sus puestos de trabajo en aquellas ocupaciones. Salvo que se acuerde otra cosa, ausentarse del puesto de trabajo sin declaración de situación de incapacidad temporal puede ser considerada como dimisión o baja voluntaria.

Las empleadas del hogar no pueden hacer teletrabajo. Muchos de sus empleadores son personas de riesgo y se van a negar a que acudan a su domicilio alguien del exterior.

¿Qué opciones tienen?

Deberán intentar negociar con su empleador un permiso sin sueldo donde el empleador continuaría cotizando por la empleada del hogar la “cuota empresarial” y la empleada del hogar su “parte obrera”, sin prestación de servicios ni cobro de salario. En caso de no llegar a un acuerdo, corren el riesgo de ver cómo el empleador desiste de la relación laboral o las despiden improcedentemente.

Lógicamente, si se contagia por coronavirus,  como cualquier otro trabajador, tendrá el mismo derecho a la prestación por Incapacidad Temporal por contingencias profesionales. Esa prestación es del 75% de la base de cotización a la Seguridad Social desde el primer día de la baja, siempre que esté dada de alta, y sin importar la cotización previa que tenga.

El pago de la baja no es a cargo del empleador, sino del INSS o la Mutua con la que el empleador tenga concertadas las contingencias profesionales. El empleado tendrá que tramitar con su centro de salud el parte de baja y solicitar la prestación al INSS o a la Mutua concertada, siguiendo las instrucciones que les den en estos organismos.

Se ha aprobado un subsidio extraordinario por falta de actividad para las empleadas del hogar que se encontraran de alta en el Sistema Especial de Empleados del Hogar del Régimen General de la Seguridad Social antes la entrada en vigor del estado de alarma (14 de marzo). Con este subsidio de busca compensar la pérdida de ingresos producida por la ausencia al puesto de trabajo (tanto si le han despedido, como si han reducido la jornada o han suspendido el contrato temporalmente).

Para acceder a esa ayuda, tiene que darse uno de estos requisitos:

• Se hayan dejado de prestar servicios, total o parcialmente, con carácter temporal, a fin de reducir el riesgo de contagio, por causas ajenas a su voluntad, en uno o varios domicilios y con motivo de la crisis provocada por el COVID-19.
• Se haya extinguido el contrato de trabajo por despido o por el desistimiento del empleador, con motivo de la crisis sanitaria del COVID-19.

El subsidio extraordinario para empleadas de hogar entra en vigor el 5 de mayo. 

El subsidio para empleados de hogar entra en vigor el 5 de mayo. El plazo para solicitarlo comienza este día, y se prolonga hasta un mes después del estado de alarma (o sus prórrogas)

¿Cómo puedes solicitarlo?

De entrada, para solicitar la ayuda prevista:

• Deberás pedir al empleador (o empleadores en caso de trabajar en más de un domicilio) que acredite por medio de una declaración responsable  si se ha producido una disminución total o parcial de los servicios, así como las causas derivadas del coronavirus que han motivado dicha disminución.
• Si has perdido el trabajo, esa declaración responsable se podrá sustituir por la carta de despido o la comunicación de desistimiento entregada por el empleador o por la documentación acreditativa de la baja en el Sistema Especial de Empleados del Hogar del Régimen General de la Seguridad Social, si dispones de certificado electrónico o Sistema Cl@ve para acceder a sus datos telemáticamente.

Después, también deberás presentar solicitud ante el SEPE.

El SEPE informa sobre cómo presentar la solicitud

• Las solicitudes podrán presentarse en cualquier oficina de asistencia en materia de registro, incluidas las oficinas de correos.  Deben dirigirse a la Unidad de Subsidios Empleadas de Hogar. Dirección General del Servicio Público de Empleo Estatal. Calle Condesa de Venadito, 9 (28027 Madrid). 
• También pueden presentarse online a través de la sede electrónica, si se dispone de DNI electrónico, certificado digital o Cl@ve PIN. 

En la página web del SEPE hay un apartado específico con la documentación útil para esta presentación, que, además de información detallada sobre la solicitud, incluye

• Modelo de solicitud del subsidio e instrucciones para cumplimentar
• Declaración responsable del empleador e instrucciones  

La cuantía que se ha previsto para este subsidio extraordinario por falta de actividad se calculará aplicando un porcentaje a la base de cotización por la que ha cotizado la empleada del hogar en el mes anterior al hecho causante (la falta de actividad).

La cuantía del subsidio será́ el resultado de aplicar un porcentaje del 70% a la base reguladora, y no podrá ser superior al Salario Mínimo Interprofesional, excluida la parte proporcional de las pagas extraordinarias (950 euros).

• En el caso de tratarse de una pérdida parcial de la actividad, la cuantía del subsidio se percibirá́ en proporción directa al porcentaje de reducción de jornada que haya experimentado la trabajadora.
• Si trabaja para varios hogares como empleada de hogar, se calculará sobre la base reguladora correspondiente a cada uno de los distintos trabajos que hubieran dejado de realizarse. La cuantía total del subsidio será́ la suma de las cantidades obtenidas por el subsidio en cada una de las que ha dejado de trabajar, teniendo en total el mismo límite conjunto del  Salario Mínimo Interprofesional, excluida la parte proporcional de las pagas extraordinarias.

Este subsidio extraordinario por falta de actividad y el subsidio de desempleo excepcional por fin de contrato temporal se percibirán por periodos mensuales, desde la fecha indicada en la declaración responsable que debe firmar el empleador, o la fecha de baja en la Seguridad Social, en el caso del fin de la relación laboral producida con posterioridad a la entrada en vigor del estado de alarma.

El subsidio extraordinario por falta de actividad será́ compatible con las percepciones derivadas de las actividades por cuenta propia o por cuenta ajena que se estuvieran percibiendo, incluyendo las que siga recibiendo como empleada de hogar en los trabajos que mantenga, siempre que la suma de los ingresos derivados del subsidio y el resto de actividades no sea superior al Salario Mínimo Interprofesional.

El subsidio extraordinario por falta de actividad será incompatible con:

• El subsidio por incapacidad temporal.
• El permiso retribuido recuperable regulado en el Real Decreto-ley 10/2020, de 29 de marzo, por el que se regula un permiso para las personas trabajadoras por cuenta ajena que no presten servicios esenciales, con el fin de reducir la movilidad de la población en el contexto de la lucha contra el COVID-19.
• La percepción de cualquier renta mínima, renta de inclusión, salario social o ayudas análogas concedidas por cualquier Administración Pública.

Es un expediente de regulación de empleo que supone la suspensión temporal del contrato de trabajo en unas condiciones especiales. Implica que los trabajadores dejan de prestar sus servicios a la empresa mientras duren las circunstancias extraordinarias.

En el caso de la crisis por COVID-19, se considera como situaciones derivadas de fuerza mayor las suspensiones de contrato y reducciones de jornada que tengan su causa directa en pérdidas de actividad derivadas de las distintas medidas gubernativas adoptadas como consecuencia de la crisis del coronavirus, incluida la declaración del estado de alarma, que impliquen suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y o las mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad, o bien en situaciones urgentes y extraordinarias debidas el contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria, que queden debidamente acreditados.

En estos casos las empresas pueden acogerse a las suspensiones, donde la empresa deja de pagar los salarios a los trabajadores , o a las reducciones de jornada por fuerza mayor del art. 47 ET. En el caso de la reducción de jornada, esta puede ser entre el 10 y 70% de la jornada, con la reducción proporcional de salario.

Se asume pues, que no solo el cierre o cese de actividades por orden gubernativa es fuerza mayor, sino también, otras situaciones derivadas como la falta de suministros, problemas de movilidad, contagios o aislamiento (siempre decretados por la autoridad sanitaria) etc.

También pueden tramitarse ERTEs por causas económicas, organizativas, técnicas o de producción, si la empresa no pudiera acogerse al ERTE por fuerza mayor.

En circunstancias normales, se inicia mediante solicitud de la empresa, acompañada de las pruebas que estime necesarias y, simultáneamente, se comunica a los Representantes Legales de los trabajadores como parte interesada en la tramitación. La autoridad laboral, en el plazo de cinco días desde la solicitud, constata la existencia de la fuerza mayor alegada y autoriza la suspensión temporal de los contratos de trabajo.

Pero en las circunstancias derivadas del COVID-19, se han modificado los trámites del ERTE por fuerza mayor:

• La solicitud de la empresa  se acompañará de un informe relativo a la vinculación de la pérdida de actividad como consecuencia del COVID-19, así como, en su caso, de la correspondiente documentación acreditativa.
• La empresa deberá comunicar su solicitud a las personas trabajadoras y trasladar el informe anterior y la documentación acreditativa, en caso de existir, a la representación de estas.
• La existencia de fuerza mayor deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de trabajadores afectados.
• La resolución de la autoridad laboral se dictará en el plazo de cinco días desde la solicitud, previo informe, en su caso, de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y deberá limitarse a constatar la existencia, cuando proceda, de la fuerza mayor alegada por la empresa.
• Corresponde a ésta la decisión sobre la aplicación de medidas de suspensión de los contratos o reducción de jornada, que surtirán efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.

En los ERTE por fuerza mayor:

• La tramitación es más ágil
• En los autorizados por causa de fuerza mayor derivada del COVID-19 las empresas tienen exoneración total o parcial  (según su tamaño)del pago de cotizaciones a la Seguridad Social.

En cualquier caso, tanto en los ERTE por fuerza mayor como en los ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, los efectos para los trabajadores son similares y se entiende a todos los efectos como cotizado el período que dure el ERTE y podrán cobrar el paro.

El ERTE está regulado en los artículos 45, 47 y 51 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

En las circunstancias extraordinarias derivadas del COVID-19, se regula en el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19.

En este supuesto de suspensión de contrato por razones de fuerza mayor, el trabajador se encuentra en situación legal de desempleo.  El trabajador cobrará la prestación por desempleo mientras dure el ERTE, por cuantía del 70% del promedio de la base de cotización de los últimos 180 días y con los topes mínimos y máximos establecidos para la prestación, diferentes según el trabajador tenga o no hijos a cargo.

En atención a las circunstancias extraordinarias derivadas de la crisis del COVID-19, en este caso el tiempo en el que se perciban las prestaciones por desempleo no se computa a los efectos de consumir los períodos máximos de percepción establecidos. Igualmente, en esos supuestos, recibirán las prestaciones por desempleo aquellos trabajadores/as que carezcan de los períodos de cotización necesarios para tener derecho a ellas.

Cuando se reinicia la actividad laboral con la misma plantilla, se reinicia el trabajo de todos los trabajadores afectados por el ERTE.

El reinicio de la actividad también puede ser parcial, según se vayan levantando paulatinamente las medidas restrictivas de la actividad. En estos casos, la reincorporación a la actividad puede hacerse para una parte de la plantilla, manteniendo el ERTE al resto, aunque se debe primar la reincorporación de los trabajadores haciendo ajustes con reducción de jornada.

La empresa comunicará al SEPE los cambios:

• Los datos de los trabajadores afectados por el ERTE incluidos en la solicitud inicial de prestaciones, para que los trabajadores que se reincorporen a la actividad dejen de cobrar la prestación por desempleo .
• También en el caso de que la reanudación sea de una parte de la jornada. En ese caso el trabajador afectado mantendrá la prestación por desempleo por la parte de la jornada que siga reducida.

Como regla general, no te pueden despedir después del ERTE durante los seis meses posteriores a la reincorporación efectiva, aunque hay excepciones.

La disposición adicional sexta, del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, relativa a la salvaguarda del empleo, establece explícitamente que las medidas extraordinarias en el ámbito laboral, como los ERTEs por fuerza mayor  estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad entendiendo por esta la reincorporación al trabajo efectivo de personas afectadas por el expediente, aun cuando esta sea parcial o solo afecte a parte de la plantilla. En la práctica, supondrá que las empresas que tramiten ERTEs por el coronavirus no podrán realizar despidos en el plazo apuntado si quieren recibir las ayudas como exención en las cuotas de los empleados a la Seguridad Social.

No obstante, no están obligadas al compromiso de mantener el empleo aquellas empresas en riesgo de concurso de acreedores. Además, la exigencia de este compromiso se valorará en atención a las características específicas de los distintos sectores, teniendo en cuenta especialmente a las empresas con alta variabilidad o estacionalidad del empleo.

También se podrán realizar extinciones de contratos antes del fin del plazo de seis meses derivadas de:

• Despido disciplinario declarado como procedente.
• Dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora.
• Fin del llamamiento de las personas con contrato fijo-discontinuo, cuando no suponga un despido sino una interrupción del mismo.
• En caso de contratos temporales, cuando el contrato se extinga por final del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio que es su objeto, o cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad objeto de contratación.

Si mientras el trabajador se encuentra en situación de incapacidad temporal (por la causa que sea) la empresa  para la que trabaja inicia un ERTE, ese expediente de regulación no se aplicará a su contrato de trabajo, ya que este está previamente suspendido por su Incapacidad temporal. Cuando reciba el alta médica, si continúa la situación de ERTE, se le aplicará.

La duración de los expedientes de regulación de empleo autorizados por causa de fuerza mayor no podrá́ extenderse más allá́ del 30 de junio de 2020. Aunque al finalizar, la empresa podría encadenar el inicio de un nuevo ERTE por causas económicas, organizativas, técnicas o de producción, si por dichas circunstancias se mantuviera la reducción de la actividad y se cumplen los requisitos para el acceso a los ERTEs por este tipo de causas objetivas.

Los  ERTEs aprobados por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción derivadas  del COVID -19 vigentes a 13 de mayo de 2020 tienen efectos desde que se solicita por la empresa y mientras se mantengan las causas que lo han generado hasta la fecha final que se autorizaron.

Se pueden iniciar también nuevos ERTEs por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción entre el 13 de mayo y el 30 de junio de 2020 mientras está vigente un ERTE por fuerza mayor.

El Gobierno ha modificado el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, para permitir que aquellas empresas consideradas como actividad esencial que puedan tener personas o departamentos que se han quedado sin actividad por el coronavirus puedan presentar un ERTE para dichos trabajadores y permitir así la supervivencia de la empresa. Los derechos de esos trabajadores son los mismos que los del resto de trabajadores en ERTE por causa de fuerza mayor.

Si la empresa aplica un ERTE y suspende el contrato de trabajo o reduce la jornada, el Servicio Publico de Empleo (SEPE) te reconocerá la prestación contributiva por desempleo.

Cuando el ERTE sea por causas objetivas (económicas, técnicas, organizativas o de producción), la fecha de efectos de la situación legal de desempleo habrá de ser, en todo caso, coincidente o posterior a la fecha en que la empresa comunique a la autoridad laboral la decisión adoptada. A partir de ese momento es cuando empezará a considerarse tu situación de desempleo, con lo que eso conlleva.

La causa y fecha de efectos de la situación legal de desempleo deberán figurar en el certificado de empresa: ese certificado se considerará documento válido para su acreditación.

Para saber en qué punto se encuentra la tramitación de tu expediente en el Servicio de Empleo Estatal, hay que entrar en la propia página del SEPE:

• Una vez dentro de la web hay que selecionar en el apartado/pestaña “personas”.
• Localiza una columna de opciones con el título de “prestaciones”. Una vez localizada hay que pulsar en el término “consulte su prestación”.
• El siguiente paso es hacer clic en el recuadro “consultas de la prestación” en la pantalla que acaba de abrir en nuestro navegador.
• En este nuevo apartado salen dos opciones: certificado digital o datos de contraste.
• Si no dispones de certificado digital, DNI electrónico o es usuario del sistema Cl@ve deberá elegir la opción de datos de contraste. Esta opción es la más sencilla de utilizar, ya que solo hay que introducir los datos personales.
• Una vez dentro se introduce el DNI, los 10 últimos números del IBAN y el teléfono.
• A pesar de que se pide la fecha de solicitud de la prestación, no es necesario introducirla.

Una vez cumplimentados todos estos pasos, el SEPE ofrece al usuario toda la información relativa a la última prestación concedida.

Si no aparece la prestación que estás esperando recibir, eso significa que todavía se está tramitando su prestación. Ese expediente está pendiente de aprobación definitiva por parte del SEPE.

El Gobierno ha prohibido los despidos o extinciones basados en el coronavirus: es decir, solo los despidos por causas objetivas que aleguen el estado de alarma (o la crisis del coronavirus ), como causa de extinción del contrato, porque las empresas que se encuentren atravesando dificultades económicas pueden acogerse a un ERTE y suspender los contratos de sus empleados o reducir su jornada, sin coste alguno y sin necesidad de extinguir el contrato.

Pero nada impide a una empresa acudir a otras modalidades de despido, alegando otras causas. Por ello, si a pesar las empresas realizan despidos en los que exista algún indicio de nulidad, ese despido podrá impugnarse judicialmente y puede ser declarado improcedentes o no conformes a Derecho, si es el caso. 

Sobre la posibilidad del despido tras el ERTE, es importante saber que:

Como regla general, no te pueden despedir después del ERTE durante los seis meses posteriores a la reincorporación efectiva.

No obstante, hay excepciones a esta regla general:

• No están obligadas al compromiso de mantener el empleo aquellas empresas en riesgo de concurso de acreedores.
• El compromiso se valorará en atención a las características específicas de los distintos sectores, teniendo en cuenta especialmente a las empresas con alta variabilidad o estacionalidad del empleo.
• También pueden  producirse extinciones de contratos antes de los seis meses por:

• Despido disciplinario declarado como procedente.
• Dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora.
• Interrupción del contrato fijo-discontinuo. O en contratos temporales, cuando el contrato se extinga por final del tiempo convenido, fin de la obra o servicio que es su objeto, o cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad objeto de contratación.

El Gobierno ha determinado que también se encontrarán en situación legal de desempleo y en situación asimilada al alta todas las personas trabajadoras que se hubieran dado de baja voluntariamente en cualquier momento a partir del día 1 de marzo de 2020, por tener un compromiso firme de firmar un nuevo contrato laboral con otra  empresa y ésta hubiera desistido por la crisis derivada del coronavirus. Ese trabajador podrá acceder a las prestaciones por desempleo a las que tuviera derecho.

Cualquier extinción de la relación laboral durante el período de prueba, por decisión de la empresa, que se hubiera producido a partir del día 9 de marzo de 2020 tendrá la consideración de situación legal de desempleo con independencia de la causa por la que se hubiera extinguido la relación laboral anterior, con lo que se podrá desbloquear el acceso a las prestaciones por desempleo que tuviera previamente acumuladas.

Los trabajadores que acrediten que, a causa del coronavirus, no han podido reincorporarse en su puesto de trabajo en la fecha prevista y fueran beneficiarios de prestaciones por desempleo no verán suspendido el derecho a la prestación o al subsidio que estuvieran percibiendo.

Las medidas extraordinarias de protección por desempleo derivadas de la COVID19 para los trabajadores fijos discontinuos y para los que realizan trabajos fijos y periódicos que se repiten en fechas ciertas se mantendrán vigentes hasta el 31 de diciembre.

Serán beneficiarias del subsidio de desempleo excepcional por fin de contrato temporal (incluidos los contratos de interinidad, formativos y de relevo) las trabajadores a quienes se les hubiera extinguido un contrato de duración determinada que cumplan los siguientes requisitos:

• La duración del contrato finalizado debía ser de al menos de dos meses de duración.
• La extinción del contrato temporal se ha producido con posterioridad a la entrada en vigor del estado de alarma.
• No cuenten con la cotización necesaria para acceder a otra prestación o subsidio
• Carezcan de rentas en los términos establecidos para los subsidios por desempleo.

El importe de este subsidio excepcional consistirá́ en una ayuda mensual del 80% del Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM) mensual vigente. En la actualidad, el importe del IPREM asciende a 537,84 euros, por lo que el importe del subsidió ascenderá a 430,27 euros al mes.

Está destinado a las personas trabajadoras por cuenta ajena que prestan servicios en empresas o entidades del sector público o privado no considerados esenciales y cuya actividad no había sido paralizada hasta ahora por el estado de alarma.

El Real Decreto Ley establece las siguientes excepciones

• Servicios en sectores esenciales
• Las personas trabajadoras que presten servicios en los sectores calificados como esenciales en el anexo de este real decreto-ley.
• Los trabajadores de empresas que tengan ya autorizado o hayan solicitado un ERTE
• Personas trabajadoras en baja por incapacidad temporal o cuyo contrato esté suspendido por otras causas legalmente previstas.
• Trabajadores que puedan seguir desempeñando su actividad con normalidad mediante teletrabajo o cualquiera de las modalidades no presenciales de prestación de servicios.

Disfrutarán de un permiso retribuido recuperable, de carácter obligatorio, entre el 30 de marzo y el 9 de abril de 2020, ambos inclusive.

Conservaran el derecho a la retribución, incluyendo salario base y complementos salariales.

Las empresas podrán, en caso de ser necesario, establecer el número mínimo de plantilla o los turnos de trabajo estrictamente imprescindibles con el fin de mantener la actividad indispensable (actividad mínima in- dispensable): la de un fin de semana ordinario o festivos.

La recuperación de las horas de trabajo, que se podrá hacer desde el día siguiente a la finalización del estado de alarma hasta el 31 de diciembre de 2020, se someterá a los siguientes límites:

• Los períodos mínimos de descanso diarios y semanal de los trabajadores
• La jornada máxima anual prevista en los convenios colectivos.
• Un plazo de preaviso inferior al del art. 34.2 ET para su entrada en vigor.
• Los derechos de conciliación yo reconocidos legal y convencionalmente a los trabajadores.

Se deberá negociar a través de un período de consultas establecido entre la representación de los trabajadores y las empresas.

Una de las premisas básicas es que esta negociación se hará de buena fe y los acuerdos se tomarán por la mayoría. de las personas que integran la representación legal de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de las personas que se hayan visto afectadas por este permiso extraordinario.

Posibilidad de sustitución del proceso de negociación por el de mediación o arbitraje (art. 83 ET). Las partes podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por los procedimientos de mediación o arbitraje previstos en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico a los que hace referencia el articulo 83 del de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

¿Quién serán las partes negociadoras?

Si la empresa tiene representación legal de los trabajadores (comités de empresa o delegados de personal), la negociación se hará entre la empresa y la representación unitaria y tendrá́ una duración máxima de siete días.

Si la empresa no tiene representación legal, se constituirá una comisión representativa de éstas para la negociación del periodo de consultas (en el plazo máximo de 5 días), integrada por los sindicatos más representativos del sector con legitimación para negociar convenio (una persona de cada uno de ellos).

En el caso de no poder conformarse esta representación, la comisión estará́ integrada por tres personas trabajadoras de la propia empresa, elegidos conforme a lo recogido en el articulo 41.4 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Si se ha alcanzado un acuerdo, se podrá regular:

• la recuperación de todo o de parte de las horas,
• el preaviso mínimo del día y hora de trabajo
• el período de referencia de recuperación.

Si se ha llegado al final del periodo de negociación sin acuerdo entre las partes, desde la finalización del período de consultas, en el plazo de 7 días  la empresa enotificará la decisión a trabajadores y comisión negociadora de la decisión de recuperación.

¿Afecta también a los autónomos el Decreto-ley 10/2020, de 29 de marzo, por el que se regula un permiso retribuido recuperable para las personas trabajadoras por cuenta ajena que no presten servicios esenciales, con el fin de reducir la movilidad de la población en el contexto de la lucha contra el COVID-19?

Conforme a lo establecido en el articulo 1.1 del Real Decreto-ley 10/2020, de 29 de marzo, por el que se regula un permiso retribuido recuperable para las personas trabajadoras por cuenta ajena que no presten servicios esenciales, con el fin de reducir la movilidad de la población en el contexto de la lucha contra el COVID-19, el permiso retribuido recuperable solo es aplicable a las personas trabajadoras por cuenta ajena. Por tanto, las personas trabajadoras por cuenta propia quedan fuera de su ámbito de aplicación, pues que no podría hacerse efectiva ni la contraprestación económica ni la recuperación de horas.

Los autónomos que desarrollan actividades que no se hayan visto suspendidas por las medidas de contención previstas en el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, y el resto de normas que lo desarrollan, pueden continuar prestando sus servicios normalmente.

El Real Decreto-ley 10/2020, de 29 de marzo, establece una serie de excepciones que incluyen a los trabajadores que desarrollan las actividades esenciales. Además, el articulo 4 establece que las empresas que deban aplicar el permiso retribuido recuperable regulado podrán, en caso de ser necesario, establecer el número mínimo de plantilla o los turnos de trabajo estrictamente imprescindibles con el fin de mantener la actividad indispensable.

Corresponde a las empresas la decisión sobre las personas específicas que no deben acogerse al permiso retribuido recuperable y que, por lo tanto, deben acudir a sus puestos de trabajo.

Los trabajadores por cuenta ajena que no deban acogerse al permiso retribuido recuperable, como las dedicadas a la actividad de representación sindical o empresarial tendrán derecho a que la empresa o entidad empleadora les expida una declaración responsable reconociendo tal circunstancia, de acuerdo con el modelo recogido en la norma.

Tu empresa debe firmarte un documento de declaración responsable similar a este, a emitir para los trabajadores por cuenta ajena que no deban acogerse al permiso retribuido recuperable recogido en el Real Decreto-ley 10/2020.

Debería ser algo como esto, cumplimentado con tus datos:

Se ha determinado que excepcionalmente se consideren como situación asimilada a accidente de trabajo los periodos de aislamiento o contagio como consecuencia del virus COVID-19.

La duración de esta prestación excepcional vendrá determinada por el parte de baja por aislamiento y la correspondiente alta.

Tendrán derecho a esta prestación la persona trabajadora por cuenta propia o ajena que se encuentre en la fecha del hecho causante en situación de alta en cualquiera de los regímenes de Seguridad Social. Se considera "fecha del hecho causante" aquélla en la que se acuerde el aislamiento o enfermedad del trabajador, sin perjuicio de que el parte de baja se expida con posterioridad a esa fecha.

Para la gestión de las bajas médicas para personas infectadas por el coronavirus y las personas que deban guardar cuarentena:

• Los trabajadores deberán llamar a los correspondientes teléfonos habilitados en cada Comunidad Autónoma para notificar las situaciones médicas donde le harán la correspondiente prueba telefónico para determinar la situación en la que se encuentra.
• Si le informan de que puede estar infectado o que deberá guardar cuarentena, ese servicio pasará la información a los servicios de salud de su comunidad autónoma y al medico de cabecera del trabajador.
• El trabajador deberá llamar a su centro de salud para que le den la baja médica. La suelen dar por 15 días y la envían por correo telefónico o presencialmente en el centro de salud en el mostrador

Los periodos de aislamiento o contagio del personal encuadrado en los Regímenes Especiales de los funcionarios públicos como consecuencia del virus COVID-19 también se considerarán de forma excepcional como situación asimilada a accidente de trabajo.

La duración de esta prestación excepcional vendrá determinada por el parte de baja por aislamiento y la correspondiente alta.

Podrá causar derecho a esta prestación el mutualista que se encuentre en la fecha del hecho causante en situación de alta en el correspondiente Régimen Especial de Seguridad Social. Como para los demás trabajadores de otros regímenes de Seguridad Social, la fecha del hecho causante será aquella en la que se acuerde el aislamiento o enfermedad del mutualista, sin perjuicio de que el parte de baja se expida con posterioridad a esa fecha.

A estos efectos hay que distinguir si el trabajador está afectado por un ERTE provocado por la situación exepcional motivada por el coronavirus, o si es que debe hacer otros trámites de desempleo.

Si te afectan los ERTEs

Las personas afectadas por un ERTE no tienen que presentar solicitud de prestación por desempleo ni solicitar cita previa en el SEPE.

El SEPE ha determinado que será la empresa la obligada a tramitar la solicitud de prestación por desempleo de sus trabajadores adscritos al ERTE a partir del momento en que ese ERTE sea aprobado.

El SEPE ha publicado las instrucciones técnicas que deben las empresas cumplir en el procedimiento de solicitud de prestaciones por desempleo.

El trabajador podrá pedir a su empresa el correspondiente justificante de que se ha cumplimentado la solicitud colectiva de prestaciones por desempleo al objeto de constancia del procedimiento.

Para trabajadores no afectados por ERTE

Para los demás trabajadores se ha habilitado un formulario de pre-solicitud, que servirá para que después un gestor del del servicio público de empleo (SEPE) se ponga en contacto con el trabajador para tramitar la prestación por desempleo.

Y dado que todo está en continuo cambio, es recomendable remitir a esta página del SEPE para tener la última información disponible del organismo. La útima información la encontrarás aquí

Información SEPE

¿Tienes que hacer un trámite ante la Seguridad Social durante este estado de alarma?

Con carácter excepcional, la Seguridad Social facilita la presentación de escritos, solicitudes y comunicaciones en la Sede Electrónica de la Seguridad Social sin requerir un medio electrónico de autenticación.

Trámites online

Ante el cierre de la atención presencial en las Oficinas de la Seguridad Social, y para dar respuesta a la necesidad de presentación de escritos, comunicaciones o solicitudes de carácter urgente e imprescindible, se ha habilitado una opción a través de los siguientes servicios:

• Presentación de otros escritos, solicitudes y comunicaciones (Instituto Nacional de la Seguridad Social)
• Presentación de otros escritos, solicitudes y comunicaciones (Instituto Social de la Marina)
• Presentación de otros escritos, solicitudes y comunicaciones (Tesorería General de la Seguridad Social)

Y excepcionalmente, sin certificado telemático

Hasta ahora, este servicio únicamente permitía el acceso con medios de autenticación electrónicos (certificado digital y cl@ve), pero mientras permanezca la actual situación, de manera excepcional, y solo para presentaciones urgentes, que no pueden aplazarse, es posible incorporar el modo de acceso "sin certificado” para facilitar que cualquier usuario, aunque no posea el medio de autenticación electrónico,  pueda presentar escritos y solicitudes.  

La presentación no se formaliza en el Registro Electrónico de la Seguridad Social, ni incorpora firma, por lo que no es suficientemente segura.

El organismo de cada provincia podrá ponerse en contacto con el interesado para la acreditación de su identidad o la verificación de la información y datos remitidos.

Durante el período de vigencia de las medidas extraordinarias adoptadas en el Real Decreto por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, se prevé lo siguiente respecto a la suspensión de plazos procesales, plazos administrativos y plazos de prescripción y caducidad

Suspensión de plazos procesales

• Se suspenden términos y se suspenden e interrumpen los plazos previstos en las leyes procesales para todos los órdenes jurisdiccionales. El cómputo de los plazos se reanudará en el momento en que pierda vigencia el Real Decreto o sus prórrogas.
• En el orden jurisdiccional penal la suspensión e interrupción no se aplicará a los procedimientos de habeas corpus, a las actuaciones encomendadas a los servicios de guardia, a las actuaciones con detenido, a las órdenes de protección, a las actuaciones urgentes en materia de vigilancia penitenciaria y a cualquier medida cautelar en materia de violencia sobre la mujer o menores.Asimismo, en fase de instrucción, el juez o tribunal competente podrá acordar la práctica de aquellas actuaciones que, por su carácter urgente, sean inaplazables.
• La interrupción no será de aplicación en algunos supuestos:

a) El procedimiento para la protección de los derechos fundamentales de la persona previsto en los artículos 114 y siguientes de la Ley 29/1998, de 13 de julio, reguladora de la Jurisdicción Contencioso-administrativa, ni a la tramitación de las autorizaciones o ratificaciones judiciales previstas en el artículo 8.6 de la citada ley.

b) Los procedimientos de conflicto colectivo y para la tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas regulados en la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.

c) La autorización judicial para el internamiento no voluntario por razón de trastorno psíquico prevista en el artículo 763 de la Ley 1/2000, de 7 de enero, de Enjuiciamiento Civil.

d) La adopción de medidas o disposiciones de protección del menor previstas en el artículo 158 del Código Civil.

• En cualquier caso,  juez o tribunal podrá acordar la práctica de las actuaciones judiciales que sean necesarias para evitar perjuicios irreparables en los derechos e intereses legítimos de las partes en el proceso.

Suspensión de plazos administrativos

• Se suspenden términos y se interrumpen los plazos para la tramitación de los procedimientos de las entidades del sector público. El cómputo de los plazos se reanudará en el momento en que pierda vigencia el Real Decreto o sus normas.
• La suspensión de términos y la interrupción de plazos se aplicará a todo el sector público definido en la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas.
• El órgano competente podrá acordar, mediante resolución motivada, las medidas de ordenación e instrucción estrictamente necesarias para evitar perjuicios graves en los derechos e intereses del interesado en el procedimiento y siempre que éste manifieste su conformidad, o cuando el interesado manifieste su conformidad con que no se suspenda el plazo.
• Estas disposiciones no afectan a los procedimientos y resoluciones de los procedimientos de las entidades del sector público cuando vengan referidos a situaciones estrechamente vinculadas a los hechos que justifican el Estado de Alarma.

Suspensión de plazos de prescripción y caducidad

Los plazos de prescripción y caducidad de acciones y derechos quedarán suspendidos durante el plazo de vigencia del estado de alarma  y sus prórrogas.

La Administración de Justicia de forma coordinada con el Ministerio de Justicia y la Fiscalía General del Estado, la Comisión Permanente del Consejo General del Poder Judicial, ha previsto los mecanismos necesarios para garantizar los servicios esenciales de la Justicia.

• En el ámbito laboral, las suspensiones se aplicarán teniendo en cuenta :
• Cualquier actuación judicial que, de no practicarse, pudiera causar perjuicio irreparable.
• En el orden jurisdiccional social, la celebración de juicios declarados urgentes por la ley y las medidas cautelares urgentes y preferentes, así como los procesos de EREs y ERTEs.
• En general, los procesos en los que se alegue vulneración de derechos fundamentales y que sean urgentes y preferentes (es decir, aquellos cuyo aplazamiento impediría o haría muy gravosa la tutela judicial reclamada).