Empleados de hogar: respuesta a tus dudas

La cotización del empleado del hogar la pagan el propio empleado y el empleador, pero en distinta proporción, siendo mucho mayor la parte que corresponde al empleador.

La cuantía de la cotización depende de la del salario, que puede ser todo lo alto que se quiera, pero nunca inferior al salario mínimo.

Saber cuánto tendrás que cotizar es fácil gracias a nuestra calculadora:

CALCULA CUÁNTO DEBES PAGAR

¿Quieres entender el cálculo?

Te lo explicamos. Localiza en la tabla en qué tramo está el salario mensual del empleado (suma de pagas ordinarias y extraordinarias del año completo dividida entre doce), y comprueba en la segunda columna la base de cotización que le corresponde.

Cuando el contrato no es de duración determinada sino indefinido a la base de cotización se le aplica un tipo de cotización conjunto del 28,47%, teniendo en cuenta las bonificaciones que prácticamente todos los empleadores disfrutan (si no, sería del 37,75%). El resultado es el que aparece en el recibo que cada mes gira la Seguridad Social al empleador, aunque solo una parte de la cotización le corresponde a él (el 22,10%) y otra se la puede descontar al empleado (el 6,37%).

Un gasto repartido

El empleador corre con estos conceptos y en esta medida:

• un 23,60% para cubrir contingencias comunes (con una bonificación del 20% que disfrutan prácticamente todos los empleadores y reduce el porcentaje al 18,88%),
• un 1,5% para contingencias profesionales,
• un 5,5% para cubrir el desempleo (con una bonificación del 80%, que reduce el porcentaje al 1,1%),
• un 0,2% para contribuir al FOGASA (con una bonificación del 80%, que reduce el porcentaje al 0,04%),
• un 0,58% para el mecanismo de equidad intergeneracional.

De cargo del empleado corren estos otros:

• un 4,70% para cubrir las contingencias comunes,
• un 1,55% para el desempleo,
• un 0,12% para el mecanismo de equidad intergeneracional.

(1) El cálculo corresponde a las contrataciones indefinidas, las más comunes, e incluye las bonificaciones previstas para el empleador:

• El descuento del 20% en la cotización por contingencias comunes que beneficia prácticamente a todos los empleadores y que puede subir al 45% para las familias numerosas que cumplan ciertos requisitos. Los únicos empleadores que no disfrutan de la rebaja del 20% son los que entre el 2 de agosto y el 31 de diciembre de 2011 ya cotizaran por el mismo empleado de hogar a tiempo completo que tienen ahora. 
• Y las bonificaciones del 80% para la cotización por desempleo y para la contribución a FOGASA.

Antes del 9 de septiembre de 2022 y a diferencia de lo que ocurría en otros trabajos, la relación laboral con el empleado del hogar podía acabar por el mero “desistimiento del empleador”, sin alegar ninguna justificación o motivo concreto. 

Ahora el despido siempre debe tener una causa, un motivo. La relación puede extinguirse por las causas generales que establece la normativa laboral común, pero hay diferencias. Por ejemplo, si el despido acaba en juicio y es declarado improcedente, en el empleo del hogar no se cobran salarios de tramitación (los que se hubieran cobrado entre el despido y la sentencia firme, si se hubiera seguido trabajando), ni se da opción a la readmisión.

Las causas de despido ahora son las que marca el Estatuto de los Trabajadores en general, a las que se añaden algunas:

• La disminución de ingresos o el aumento de gastos sobrevenidos en el hogar (imagina, por ejemplo, que el empleador se queda sin trabajo).
• La modificación sustancial de las necesidades en el hogar (por ejemplo, si se tenía un empleado para cuidar de un anciano que fallece o de un niño que se hace mayor).
• La pérdida de confianza justificada por el comportamiento del empleado del hogar (debe explicarse por qué). 

Si se han prestado servicios más de un año, el despido debe preavisarse con al menos 20 días y si se ha trabajado menos, bastan 7 días. Durante el preaviso, los empleados que trabajen a jornada completa tienen derecho a una licencia de 6 horas semanales sin pédida de salario, con el fin de buscar nuevo empleo.

El empleador puede también suprimir el preaviso, pero debe pagar los salarios correspondientes a esos días, aunque el trabajador no vaya.

A la vez que se comunique el despido, se deben entregar estas cantidades:

• Una indemnización igual a 12 días de salario por año de servicio con el límite de 6 mensualidades.
• La parte no satisfecha de pagas extra (salvo que ya vayan prorrateadas en el salario mensual y estén, por lo tanto, pagadas).
• Las vacaciones no disfrutadas (2,5 días al mes).
• Los días de preaviso que se “coma”, si despide al empleado sobre la marcha, sin respetar el preaviso reglamentario.

Importante: si tienes un empleado del hogar y le quieres despedir, hazlo como es debido, ya que si le avisas de palabra en vez de por escrito o no le das simultáneamente la indemnización correspondiente, se presume que has optado por aplicar las normas del despido laboral común, donde, entre otras cosas, las indemnizaciones son bastante más altas. O sea, si no lo haces bien, tu exempleado te las puede reclamar.

Haz dos copias del escrito en el que comunicas la extinción de la relación laboral y conserva una firmada por el empleado; pídele igualmente que firme un recibí de la indemnización, con detalle de la cantidad.

Despido disciplinario

Esta clase de despido también es posible, como lo es para cualquier trabajador en general. En el caso de que se extinga el contrato por despido disciplinario, el empleador tiene que notificar por escrito al trabajador la fecha en que debe darse por despedido y las causas del despido, que tienen que ser faltas de disciplina reales. En este caso, no hay que pagar indemnización, pero sí los días de vacaciones no disfrutadas y lo correspondiente a las pagas extra no cobradas en el periodo trabajado. El empleado puede impugnar el despido y si es declarado improcedente por el juez, la indemnización abonable en metálico será la de 20 días por año trabajado con el límite de 12 mensualidades.

Fallecimiento

Por otro lado, el contrato también puede acabar porque fallezca el empleador: en ese caso habrá que entregar al empleado una indemnización igual a un mes de salario.

En cualquier caso, una vez extinguida la relación laboral se deberá tramitar la baja en la Seguridad Social (en una oficina de la Tesorería o en la sede electrónica) en los 6 días naturales siguientes. El empleador la debe tramitar el empleador y conviene que lo haga pues mientras no sea así, sus obligaciones respecto al empleado persisten.

Hasta aquí la teoría, pero en la práctica, surgen montones de dudas. Encuentra la respuesta a todas ellas en nuestras preguntas frecuentes.

Otras preguntas frecuentes sobre empleo del hogar

• ¿Qué pasa si no doy de alta a mi empleada del hogar, que solo viene un par de horas a la semana?

Aunque la empleada trabaje en tu domicilio muy poco, debe estar dada de alta.

No dar el alta por ahorrarse dinero o trámites, o porque el empleado es quien pide trabajar en negro es mala idea.

Si la relación se estropea y el empleado denuncia la situación y logra demostrar el incumplimiento, o se descubre a cuenta de un acontecimiento más grave, como un accidente laboral:

1. Te pueden sancionar con una multa que oscila entre 626 y 6.250 euros.
2. La Tesorería General de la Seguridad Social puede dar de alta al empleado desde la fecha en la que estime que se inició la relación laboral, y pedirte las cotizaciones generadas desde entonces, con recargo.
3. Si no se firmó contrato escrito (y eso incluso habiendo dado al empleado de alta), se entenderá que era a tiempo completo e indefinido.
4. Si el empleado sufre lesiones, quizás debas pagarle una cuantiosa indemnización (y el seguro del hogar, que a veces cubre a los empleados domésticos, no lo hará si trabajan en negro).

En resumen: no cedas a la tentación del empleo sumergido, ni siquiera si el empleado te lo pide.

• Voy a contratar a una empleada del hogar que va a venir a mi casa solo un día a la semana y solo cuatro horas. ¿Es buena idea que se ocupe ella misma de darse de alta en la Seguridad Social? ¿Puede pagar ella directamente la cotización?

Hasta hace poco, cuando el empleado del hogar trabajaba en el domicilio menos de 60 horas mensuales, se podía pactar que fuera él mismo quien hiciera ante la Tesorería de la Seguridad Social los trámites de afiliación, altas, bajas y variaciones de datos, así como el ingreso de las cuotas con el dinero que tú le entregaras.

Pero esa posibilidad se suprimió para el año 2023 y los sucesivos y ahora es siempre el empleador quien debe proceder al alta y al pago de las cotizaciones.

Si tenías el arreglo anterior con tu empleado, en enero de 2023 estabas llamado a comunicar a la Seguridad Social tus datos y tu cuenta bancaria para empezar a pagar tú directamente las cuotas.

• Mi hermana y yo vamos a contratar a la misma empleada del hogar. ¿Podemos hacer el trámite solo una vez y repartir la cotización entre nosotras?

No. Cuando un empleado trabaja en varios hogares familiares, cada una de esas relaciones laborales se trata por separado y debe dar lugar a un alta en el nuevo sistema. Así que eres responsable de dar de alta a tu empleada y lo mismo debe hacer tu hermana, haciendo figurar cada una en su caso su domicilio respectivo, la jornada, la retribución, etc. 

Sin embargo, es suficiente con realizar un alta si tienes varias viviendas y un solo empleado que trabaja en todas ellas.

• ¿Puedo prescindir del contrato escrito cuando dé de alta a la empleada de hogar?

En teoría, al dar de alta al empleado en la Tesorería General de la Seguridad Social, hay que aportar una copia del contrato para que la Tesorería comunique los datos al servicio público de empleo. En la práctica, es muy posible que no te lo pidan, aunque te aconsejen tenerlo.

Según la normativa laboral común, un contrato de trabajo puede celebrarse por escrito o de palabra. Pero en el ámbito del empleo del hogar se ha regulado que el contrato sea siempre escrito cuando los servicios duren más de cuatro semanas.

Además, si no se hace contrato escrito y luego hay un problema, se sobreentenderá que el contrato era por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo que logres demostrar lo contrario. Por lo tanto, es preferible que tanto tú como tu empleada pongáis vuestro acuerdo por escrito y conservéis sendas copias firmadas.

• ¿Tengo que darle una nómina al empleado del hogar?

No es obligatorio entregar una nómina al empleado, pero sí un justificante del pago. Piensa que, además, lo puede necesitar para alquilar una casa, acceder a un préstamo...

Además, si no se paga por banco sino en mano, es muy importante que el empleado firme un recibí, para que quede constancia de que está recibiendo su salario.

No hay que ajustarse a un modelo determinado: puedes preparar el modelo de nómina o de recibo que prefieras.

Una opción es usar el modelo oficial de recibo de salarios sugerido por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social: 

Puedes ver aquí el modelo de nómina de empleadas de hogar en formato pdf

Puedes descargar aquí el modelo de nómina para empleada de hogar en formato excel

• He contactado con una extranjera que me gustaría contratar como empleada de hogar. ¿Cómo puedo saber si tiene papeles? ¿Puedo darla de alta sin ellos?

Para que puedas dar de alta en la Seguridad Social a un extranjero, debe tener una TIE o Tarjeta de Identidad de Extranjero en vigor. Si la mujer que mencionas carece de TIE o la tiene caducada o solo te muestra una fotocopia, no es aconsejable que le des trabajo en tanto no la obtenga o la renueve.

Teniendo la TIE, las exigencias varían dependiendo del país de origen:

1. Necesitará pedir un NIE o Número de Identificación de Extranjero, si es ciudadana de Suiza, del Espacio Económico Europeo (Islandia, Noruega, Principado de Liechtenstein) o de la Unión Europea (Alemania, Austria, Bélgica, Bulgaria, Chipre, República Checa, Dinamarca, Eslovaquia, Eslovenia, Estonia, Finlandia, Francia, Grecia, Hungría, Irlanda, Italia, Letonia, Lituania, Luxemburgo, Malta, Países Bajos, Polonia, Portugal, Rumanía, Suecia y Croacia).
2. Si es ciudadana extracomunitaria, necesita una autorización temporal de residencia y trabajo en vigor o una autorización de residencia de larga duración.

Lo mejor es que le pidas una copia del documento que te presente como acreditación y preguntes en nuestra Asesoría Jurídica si te sirve para contratarla.

En algunos casos, cuando un extranjero no tiene permiso para trabajar en España, se le puede hacer un precontrato de trabajo que le sirva para acreditar su arraigo en el país y así obtenerlo. Pero se trata de un compromiso para que en el futuro, cuando se cumplan todos los requisitos, el trabajo se haga realidad.

• ¿Cómo me puedo beneficiar del descuento en las cuotas del 20%?

Si tienes un empleado del hogar debes pagar cotizaciones a la Seguridad Social para que reciba cobertura en caso de enfermedad, accidente, paro, jubilación... La parte de la cuota que cubre las llamadas contingencias comunes es la mayor y ahora se le aplica un descuento del 20% sistemáticamente, desde el momento en que se formaliza el alta.

Los únicos empleadores que podrían no estar beneficiándose del descuento son quienes entre el 2 de agosto y el 31 de diciembre de 2011 ya cotizaran por el mismo empleado de hogar a tiempo completo que tienen ahora.

• Soy titular de una familia numerosa. ¿Tengo derecho a pagar las cotizaciones de mi empleado con un 45% de descuento?

En principio, estaba previsto que la bonificación del 45% para familias numerosas desapareciera el 1 de abril de 2023, aunque los que ya la disfrutaran seguirían haciéndolo. Finalmente se pospuso su desaparición al 1 de abril de 2024, mientras se desarrolla el nuevo sistema de bonificaciones, que según parece atenderá a criterios de renta familiar. Pero esas bonificaciones no han sido establecidas aún.

En todo caso, para optar a la bonificación del 45%, la familia debe cumplir ciertos requisitos:

1. Los dos progenitores (uno, si la familia es monoparental) deben trabajar fuera del hogar por cuenta ajena o propia, o estar incapacitados para trabajar. Si se trata de una familia numerosa de categoría especial, no hay que cumplir esta condición.
2. Si la familia tiene varios empleados, la bonificación solo se aplica por uno de ellos.

• ¿Cuántas horas de trabajo le puedo pedir a mi empleado?

El tiempo máximo son 40 horas semanales. Ese "tiempo de trabajo" es independiente del llamado "tiempo de presencia" a disposición del empleador que no puede exceder de 20 horas semanales de promedio al mes (o sea, puede distribuirse irregularmente, sin sobrepasar ese límite mensual).

En cuanto al horario, se debe acordar respetando estos límites:

1. Entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente debe mediar un descanso mínimo de 12 horas, que puede reducirse a 10 si se compensa el resto hasta 12 horas en períodos de hasta 4 semanas.
2. El empleado interno debe disponer para las comidas principales de 2 horas por lo menos, que no cuentan como tiempo de trabajo.
3. Una vez concluida el trabajo y el tiempo de presencia que haya podido pactarse, el empleado no está obligado a permanecer en el hogar familiar.

• ¿Cuántos días de vacaciones debo dar a mi empleada de hogar?

Los empleados del hogar tienen el mismo derecho que los demás trabajadores a disfrutar de festivos, vacaciones y permisos (por matrimonio, fallecimiento de familiar...).

1. Si tu empleada trabaja para ti a tiempo completo o parcial, cada año debes concederle treinta días naturales, de los que al menos quince han de ser seguidos.
2. Salvo que pactes otra cosa con ella, quince días se los puedes asignar como convenga a tus necesidades y otros quince, como ella elija.
3. Las fechas deben quedar claras con dos meses de antelación al inicio de las vacaciones.
4. Si se trata de una empleada interna, puede residir donde quiera mientras duren sus vacaciones

¿Y si es una empleada por horas? Si le pagas al menos los 8,87 euros por hora que establece la ley, ya le estarás compensando las vacaciones con dinero. El problema es que muchos empleados por horas necesitan trabajar para varias personas y lo hacen regularmente, de modo que sus jornadas acaban siendo parecidas a las de los empleados a jornada completa; en ese caso, conviene que ser flexible con las demandas de la empleada para que pueda cuadrar con todos sus empleadores un periodo de descanso anual propiamente dicho.

• Mi empleada viene a mi casa cinco horas al día de lunes a jueves. ¿Debo considerar que trabaja a jornada completa, a tiempo parcial o por horas? ¿Qué retribución le corresponde?

El salario se puede acordar libremente y puede ser todo lo alto que se desee, pero nunca inferior a ciertos límites. La norma distingue varios casos, dependiendo de cuántos días al año trabaje el empleado en el hogar del empleador y de cuántas horas semanales dure ese trabajo:

1. Si siempre trabaja 40 horas semanales, se habla de jornada completa. La retribución mínima se corresponde con el SMI, que desde el 1 de enero de 2024 es de 15.876 euros anuales, o sea, catorce pagas de 1.134 euros o doce de 1.323.
2. Si trabaja menos de 40 horas semanales pero acude al domicilio 120 días al año o más, se habla de tiempo parcial. La retribución mínima será el SMI proporcional al tiempo trabajado.
3. Si acude al domicilio menos de 120 días al año, se considera que trabaja por horas. Desde el 1 de enero de 2024, no se puede pagar menos de 8,87 euros la hora, lo que incluye la parte proporcional de domingos y festivos, de pagas extraordinarias y de vacaciones.

Tu empleada trabaja para ti más de 120 días al año y su jornada semanal es de 20 horas. Por lo tanto, trabaja a tiempo parcial, un 50% de la jornada, y no puede cobrar menos del 50% del SMI: 7.938 euros al año, o sea, catorce pagas de 567 euros o doce de 661,50.

• Tengo una empleada que viene un día a la semana a mi casa, de nueve de la mañana a una del mediodía. Le pago 10 euros la hora. ¿Debo darle alguna clase de paga extra?

No es obligatorio. La empleada acude a tu casa menos de 120 días al año, así que su trabajo es por horas. Las pagas extra, los festivos y las vacaciones se dan por satisfechas si le pagas al menos el salario mínimo por hora, que en 2024 es de 8,87 euros, y tú lo superas.

• Mi empleada es interna. ¿Puedo considerar el alojamiento y las comidas que le proporciono parte del salario?

Puedes retribuir a tu empleada parcialmente en especie. Pero por muy sustanciosas que sean esas prestaciones debes garantizar que recibe los mínimos en metálico que fija la ley (de esos mínimos, solo puedes descontar la parte de la cotización que corre a cargo del empleado y que te girará la Tesorería junto con la parte que has de pagar tú).

Si tu empleada trabaja a tiempo completo, como suele ser lo habitual entre los internos, al cabo del año debes haberle pagado en metálico al menos el equivalente al Salario Mínimo Interprofesional: desde el 1 de enero de 2024, 15.876 euros anuales, o sea, catorce pagas de 1.134 euros o doce de 1.323. 

Además, el salario en especie no puede suponer más de un 30% de las percepciones salariales conjuntas.

• Quiero contratar una empleada interna que por la mañana haga las labores del hogar y por la tarde permanezca en casa para que mi padre, que es mayor, no se quede solo. ¿Cómo se remunera ese tiempo?

Se habla de "tiempo de presencia" para referirse al tiempo que pasa el trabajador a disposición del empleador, sin realizar trabajo efectivo.

El tiempo de trabajo se mide por un lado y no puede superar las 40 horas semanales. El tiempo de presencia se mide por otro y para un trabajador a jornada completa no puede superar las 20 horas semanales de promedio cada mes.

El tiempo de presencia se debe remunerar, como mínimo, con el mismo dinero que se paga por cada hora de trabajo ordinario, o con tantas horas libres como horas de presencia se hayan efectuado.

Si tu interna va a trabajar las 40 horas semanales propias de la jornada completa, el tiempo de presencia no puede superar 20 horas semanales de promedio, tomando como periodo de referencia un mes. Si, por ejemplo, le pagaras por el trabajo ordinario el salario mínimo en doce pagas mensuales de 1.323 euros y le pides a tu interna 20 horas semanales de tiempo de presencia, deberías pagarle 661,50 euros suplementarios.

Además, se deben respetar siempre los tiempos de descanso mínimos: 2 horas al día para las comidas principales, 36 horas seguidas para el descanso semanal y 12 horas entre jornada y jornada, que pueden reducirse a 10 si la empleada es interna, siempre que las dos horas que faltan hasta 12 se compensen con tiempo de descanso en las siguientes cuatro semanas a haberse recortado ese descanso.

• Soy maestro y siempre paso un par de meses de vacaciones en un apartamento que tengo en la costa. Durante ese tiempo, no necesito a la empleada por horas que tengo el resto del año. ¿Qué puedo hacer?

Es muy normal que los pensionistas y otras personas que disponen de unas vacaciones superiores a un mes, como es tu caso, suspendan durante las ausencias prolongadas del hogar la relación con sus empleadas.

En principio, lo que debes hacer es acudir a la Tesorería General de la Seguridad Social y dar de baja a la empleada, volviendo a darla de alta antes de reanudar la relación laboral.

En nuestra opinión, este punto no está muy bien resuelto por la ley, pues la ausencia del empleador podría interpretarse como un incumplimiento de su obligación de dar trabajo y ocupación al trabajador, y servir de apoyo a una demanda del trabajador, dándose por despedido tácitamente, si lo que se ha suscrito entre ambos es un contrato indefinido.

• ¿Debo seguir pagando a mi empleada si se pone enferma y tiene una baja prolongada?

Hay que distinguir entre el salario y las cotizaciones.

Tu obligación de cotizar continúa en las situaciones de incapacidad temporal por enfermedad o accidente, riesgo durante el embarazo o la lactancia, maternidad y paternidad (en caso de incapacidad temporal, a partir del noveno día de la baja, la Seguridad Social o la mutua ingresan la aportación del trabajador).

En cuanto al salario, funciona así:

• Si la baja obedece a una enfermedad común o a un accidente no laboral, los primeros tres días corren de cuenta de la empleada, o sea, esos días no cobra nada.

Entre el cuarto y el octavo día, ambos inclusive, tú no pagas el salario sino la prestación por incapacidad temporal, que es más pequeña que el salario (un 60% de la base de cotización). El noveno día y los sucesivos, es la Seguridad Social la que paga la prestación, pero tu empleada debe hacer la solicitud.

• Si la baja obedece a una enfermedad profesional o a un accidente de trabajo, tú pagas el salario del propio día de la baja y, desde el día siguiente, la Seguridad Social empieza a pagar la prestación a la empleada (un 75 % de la base).

Para solicitar la prestación de la Seguridad Social, la empleada debe presentar el parte de baja que le dé su médico de cabecera, junto a un certificado de acreditación de las cotizaciones firmado por cada uno de sus empleadores, y un impreso de solicitud de pago directo. Puede obtener los modelos y realizar la solicitud en la sede electrónica de la Seguridad Social o en sus oficinas provinciales.

• Mi empleada está embarazada. ¿Cómo repercute eso en nuestro trato?

Desde el 1 de enero de 2023, hay una serie de incentivos gracias a los cuales, no solo no hay que pagar salarios durante las temporadas en las que los empleados no puedan trabajar por determinados motivos, sino que también se reducen las cotizaciones; todo orientado a poder pagar a un trabajador sustituto sin verse sobrecargado económicamente:

• Si tu empleado o empleada deben dejar de trabajar pasajeramente en caso de riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural, nacimiento y cuidados del menor, o cuidado corresponsable del lactante, y mientras estén cobrando las prestaciones correspondientes, tú puedes hacer un contrato de sustitución y beneficiarte de una bonificación de hasta 366 euros al mes en las cuotas, existiendo otra bonificación de igual cuantía si el trabajador sustituto es un desempleado menor de 30 años con un contrato de duración determinada.
• Y si tienes una empleada que suspende el contrato de trabajo por ser víctima de violencia de género o sexual, y la sustituyes, no tendrás que pagar la cotización por contingencias comunes mientras dure la suspensión.

• Desde hace un par de años, tengo una empleada a tiempo parcial con la que no acabo de entenderme y he pensado contratar a otra persona. ¿Tengo libertad para despedirla? ¿Debo indemnizarla?

Hasta hace muy poco, la relación laboral se podía finalizar por "desistimiento del empleador", algo que no podía hacerse en otros trabajos. Ahora ya no es así, sino que las causas de despido son las que marca el Estatuto de los Trabajadores en general, a las que se añaden algunas:

• La disminución de ingresos o el aumento de gastos sobrevenidos en el hogar (imagina, por ejemplo, que el empleador se queda sin trabajo).
• La modificación sustancial de las necesidades en el hogar (por ejemplo, si se tenía un empleado para cuidar de un anciano que fallece o de un niño que se hace mayor).
• La pérdida de confianza justificada por el comportamiento del empleado del hogar (debe explicarse por qué). 

El procedimiento para despedir es el siguiente:

1. Si tu empleada lleva más de un año contigo, la debes avisar con al menos 20 días de antelación; si lleva un año o menos, 7 días son suficientes. También puedes sustituir el preaviso por el pago del salario correspondiente a esos días.
2. Debes darle una carta explicando por escrito las razones para dar por terminada la relación laboral.
3. Además, tienes que indemnizarla con una cifra en metálico. Puesto que el contrato se firmó después del 1 de enero de 2012, le corresponden 12 días por cada año trabajado, con el límite de seis mensualidades.
4. Haz dos copias del escrito de desistimiento y conserva una firmada por la empleada.
5. Pídele igualmente que firme un recibí de la indemnización.

Si no cumples con estas obligaciones, tu empleada puede reclamar que su despido se reconozca como improcedente y solicitarte una indemnización de 20 días naturales por año trabajado, con el límite de 12 mensualidades.

Además, debes dar de baja en la Seguridad Social en los 6 días siguientes.

Otra cosa sería que apreciaras en el comportamiento de tu empleada un incumplimiento grave (se trata de una lista cerrada de supuestos, que incluye, por ejemplo, la impuntualidad repetida e injustificada). Estos comportamientos pueden dar pie a un despido "disciplinario" sin indemnización, algo que también habría que hacer constar en una carta de despido. Nuevamente, si el empleado presenta una demanda y se resuelve que el despido fue improcedente, tendrás que indemnizarle con una cifra en metálico igual al salario de 20 días naturales por año trabajado, con el límite de 12 mensualidades.

• Trabajo en una casa por horas, sólo 3 meses al año y solo dos horas a la semana y me pagan 17 euros justos a la semana. ¿Tengo que reclamar que me paguen más?

Sí. Para el caso de los empleados de hogar que trabajen por horas (los que acuden al domicilio menos de 120 días al año), el salario mínimo por hora se ha fijado desde el 1 de enero de 2024 en 8,87 euros, incluyendo la parte proporcional de los festivos, las pagas extras y las vacaciones.

O sea, el empleador está obligado a retribuir como mínimo esa cantidad desde el 1 de enero de 2024, pero a ti te está pagando a 8,50 euros la hora. Lo mejor será que se lo solicites a tu empleador y si se niega, que reclames formalmente. Pero solo dispones de un año para solicitar el ingreso de las cantidades no abonadas conforme a la subida del salario mínimo, primero presentando papeleta de conciliación y luego acudiendo a la vía de la jurisdicción social.

La no actualización de los salarios quese ajustan al SMI puede ser investigada por la Inspección de Trabajo y tu empleador podría ser apercibido.

• Tengo una empleada que viene cuatro horas al día de lunes a viernes. En total 20 horas al mes y le pago por ello doce pagas ordinarias y dos extraordinarias, todas de 500 euros. ¿Le tengo que subir el salario debido a la subida del SMI?

Tu empleada trabaja a tiempo parcial y por tanto debe recibir al menos el Salario Mínimo Interprofesional, en proporción al tiempo de trabajo.

El SMI se ha subido el 1 de enero de 2024 a 15.876 euros al año (catorce pagas de 1.134 euros o doce de 1.323), para una jornada a tiempo completo de 40 horas.

Si el tiempo de trabajo en tu caso se reduce a la mitad, 20 horas, el salario mínimo que le corresponde es también la mitad, 567 euros al mes más dos pagas extra de la misma cantidad, resultando al año 7.938 euros. Por tanto, deberás subir el salario al menos a estas cantidades.

Esta subida se la deberías haber abonado por primera vez en la nómina de enero de 2024, luego tendrás que pagar los atrasos pertinentes para que todo sea correcto.

• Soy empleado, ¿cómo sé si me han dado de alta?

Para darte de alta, el empleador está obligado a proporcionar distintos datos sobre ti, entre otros, unas señas, un teléfono y, si lo tienes, un correo electrónico. Además, la Seguridad Social permite a los trabajadores acceder a su perfil de trabajador en la Seguridad Social.

En principio, una vez dado de alta el contrato, recibirás una confirmación de la Seguridad Social. Pero también puedes activamente consultar tu perfil si tienes identidad digital (DNI-e, Clave permanente, Clave pin...) o consultar tu vida laboral vía SMS.

• Trabajo a tiempo parcial en una familia y lleva tiempo que me paga con retraso e incluso ha habido meses que no me paga. Ahora tampoco quiere subir el salario puesto que me paga por debajo del salario mínimo interprofesional ¿podría resolver el contrato?

Si el empleador no paga, paga menos de lo pactado o se retrasa en los pagos reiteradamente, podrías ir a juicio para pedir que el contrato se dé por acabado y te indemnicen igual que si hubiera habido un despido improcedente. Pero tendrás que probar los incumplimientos, lo que no siempre es fácil en el ámbito del hogar si, en vez de seguirse los formalismos, se ha hecho todo al estilo de “andar por casa”.

Empieza por consultar tu vida laboral en la sede electrónica de la Seguridad Social, para ver si el alta está dada, si se cotiza sobre la base que corresponde al salario pactado en el contrato, etc.

Los incumplimientos de todo orden, no solo los relativos al salario, se pueden denunciar a la Inspección de Trabajo, aunque la visita de un inspector al hogar no puede ocurrir por sorpresa y sin formalismos, como en una empresa, ya que el domicilio privado es “inviolable” y entrar en él exige permiso judicial.

• Si llega el caso, ¿qué me pedirán para cobrar la prestación por desempleo y cuánto cobraré?

Te pedirán estas cosas:

1. Haberte inscrito como demandante de empleo y suscribir el compromiso de actividad.
2. Haber cotizado al menos 360 días en los últimos seis años (menos días si se trata de cobrar la prestación y no el subsidio).
3. No estar en edad de jubilación, ni cobrar ninguna pensión de la Seguridad Social.
4. Estar en situación legal de desempleo.

Además, la cuantía puede variar dependiendo de si tienes o no hijos menores que dependan de ti.

• Llevo 15 años trabajando para una familia a tiempo completo y creo que me van despedir  porque los hijos ya son mayores. ¿Con arreglo a qué base se calculará mi prestación por desempleo y cuánto tiempo durará, si solo he cotizado por él desde octubre de 2022, cuando se empezó a cotizar por desempleo en mi sector?

La cotización por desempleo es obligatoria desde el 1 octubre de 2022. Si sólo has cotizado por esta contingencia a partir de esa fecha (es decir, no ha cotizado por desempleo a cuenta de otros trabajos), no tendrás derecho a percibir la prestación por desempleo contributiva si te despiden antes de sumar al menos 360 días de cotización al desempleo en los últimos 6 años.

Si en los últimos 6 años hubieras cotizado por desempleo estando bajo cualquier otro régimen de la Seguridad Social, podrías sumar los días cotizados en todos ellos y quizás tendrías suficientes como para haber generado el derecho a la prestación contributiva.

En cualquier caso, las cotizaciones acumuladas desde octubre se sumarán a las nuevas cotizaciones que generes cuando tengas otros empleos.

De todos modos, infórmate en el SEPE de si tienes derecho a alguna ayuda diferente a la prestación contributiva por desempleo (lo que coloquialmente llamamos "cobrar el paro"). Existe lo que se llama el "subsidio por desempleo", igual al 80% del IPREM (o sea, 480 euros en 2024), que se puede cobrar cuando no se haya llegado a ese mínimo de cotización y se cumplan una serie de requisitos:

• Si has cotizado al menos seis meses y careces de responsabilidades familiares, podrías cobrarlo.
• Si has cotizado por desempleo al menos tres meses y tienes responsabilidades familiares, podrías cobrarlo.

Se considera que uno tiene responsabilidad familiares si determinadas personas viven contigo y dependen de ti económicamente:

• tu cónyuge,
• tus hijos por naturaleza o adopción menores de 26 años,
• tus hijos de cualquier edad con una discapacidad,
• los menores que tengas acogidos.

Estas personas deben tener unas rentas mensuales de como mucho el 75 % del salario mínimo interprofesional sin pagas extra (850,50 euros en 2024). Además, la suma de los ingresos de todos los miembros de tu unidad familiar así constituida, dividida entre ellos, no puede superar dicha cantidad.

• Si soy empleada por horas en varias casas y me quedo sin trabajo en una de ellas, ¿cobraré desempleo por esa pérdida?

Podrás cobrar la prestación por desempleo por es el trabajo que pierdes si se dan todas estas circunstancias: tienes cotizaciones suficientes por desempleo, has perdido el trabajo en contra de tu voluntad (no has cesado tú voluntariamente) y la jornada laboral de los empleos que conservas no supera la jornada a tiempo completo, es decir las 40 horas semanales.

En ese caso, de la cuantía de la prestación que te corresponda se descontará la parte proporcional a la jornada de trabajo que sigas realizando.

• ¿Puedo seguir cobrando la prestación por desempleo si empiezo a trabajar unas horas en alguna casa como empleado del hogar?

Sí. Podrías cobrar la prestación por desempleo y a la vez trabajar, pero de la prestación que cobres se va a detraer la parte proporcional de las horas que realices como empleado del hogar.

Aunque también tienes la opción de interrumpir la prestación por desempleo y pedir la reanudación cuando dejes de trabajar. Si trabajas menos de un año, puedes solicitar la reanudación de la prestación y si lo haces un año o más, habrás generado otro derecho a prestación y deberás optar entre reanudar la anterior o solicitar la nueva, lo que sea más interesante.

• Trabajo en una casa como empleada doméstica y debido a una operación estoy de baja médica. ¿Seguiré cotizando por desempleo en este periodo?

Sí, efectivamente,  desde el 1 de octubre de 2022 se cotiza por desempleo aún estando de baja y siempre que el contrato esté en vigor. Todas esas cotizaciones te servirán para recibir la prestación por desempleo en el caso de que se extinga tu contrato y no sea por tu voluntad si no por la de la persona que te tenga contratada.

• Tengo pensado a mudarme a Francia para trabajar en una casa como empleada de hogar. Lo que cotice por desempleo hasta entonces, ¿me va a contar para cobrar prestaciones en el futuro?

Sí, esa cotización te servirá a efectos de cobrar prestaciones por desempleo en otro país de la Unión Europea. Tendrás que solicitar el documento U1 en el que se incluyen los períodos de tiempo que has trabajado como empleada de hogar y cotizado por desempleo.

• Soy empleado del hogar y querría saber si me podría jubilar anticipadamente.

Sí, los  empleados de hogar pueden acceder, si cumplen los requisitos establecidos, a la jubilación anticipada  y a la jubilación parcial.