Teletrabajo: nuevas normas

Hace unos meses, en España el teletrabajo crecía lentamente y aún era muy minoritario. Pero el coronavirus ha hecho que una gran cantidad de personas empiece a prestar sus servicios desde casa y los legisladores han pisado el acelerador. De ahí el nuevo Real Decreto-ley 28/2020 de 22 de septiembre, de Trabajo a Distancia, que ha entrado en vigor a los 20 días de su publicación, es decir el 13 de octubre.

Una ley para los empleados

Esta nueva norma quiere ir regulando el teletrabajo de una forma más precisa, pues todo parece indicar que ha llegado para quedarse.

En Real Decreto-ley precisamente contempla algunas medidas de transición para las empresas que lo han instaurado a toda prisa: la empresa tendrá que dotar al trabajador de “los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia" y también debe proporcionar el "mantenimiento que resulte necesario”; pero se indica que será mediante la negociación colectiva del sector como se establecerá́ la forma de compensar los gastos que el trabajador haya tenido que hacer para poder trabajar a distancia, si es que tuvo que hacer alguno y no se lo han compensado. En general, la nueva norma reconoce a los órganos de negociación colectiva de los trabajadores un papel importante en la definición y los detalles prácticos del nuevo teletrabajo. Por cierto, todo esto se refiere a los trabajadores por cuenta ajena al servicio de las empresas. 

Funcionarios y teletrabajo

Los funcionarios y el personal laboral de la Administración se rigen por un nuevo régimen en el que la prestación del servicio mediante teletrabajo habrá de ser expresamente autorizada y compatible con la modalidad presencial, aunque tendrá carácter voluntario y reversible, salvo en supuestos excepcionales debidamente justificados.

Todas las administraciones públicas tendrán que adaptar su normativa de teletrabajo a lo previsto en la nueva legislación antes del próximo mes de abril.

Entre tres meses y tres años para que se apliquen las medidas

Desde la entrada en vigor de la norma, el 13 de octubre, se abrirá un periodo de tres meses para que la empresa y el trabajador acuerden por escrito las condiciones de teletrabajo.

Si la empresa ya tuviera regulado el teletrabajo de manera colectiva, hay dos opciones:

• No aplicar la ley hasta que caduque el acuerdo que se tenía, si este tenía una fecha de caducidad.
• Esperar un año para aplicar la nueva ley o incluso un plazo más largo, de hasta tres años, si tanto la empresa como los trabajadores están de acuerdo. 

Tres formas de trabajar: en presencia, a distancia y teletrabajo

La norma ha creado una nueva clasificación en la forma de trabajar por cuenta ajena:

• Trabajo presencial: es el trabajo que prestas en el propio centro de trabajo o en el lugar que la empresa determine.

• Trabajo a distancia: el trabajo se presta en tu domicilio o en el lugar que tú has elegido, durante toda la jornada o parte de ella, y con carácter "regular", es decir, un mínimo del 30% de la jornada, sobre un periodo de referencia de tres meses (o el porcentaje proporcional equivalente según la duración del contrato de trabajo).

• Teletrabajo: es una variante del trabajo a distancia que se caracteriza porque se realiza exclusivamente o principalmente usando medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.

Así vas a teletrabajar ahora

Y entrando en detalle en la opción del teletrabajo... ¿que establece la norma?, ¿cómo sienta las bases del teletrabajo?

Los gastos no corren de tu cuenta: paga la empresa

Empresa y trabajador tendrán que firmar un acuerdo que detalle algunos asuntos muy importantes de cómo se hará el teletrabajo, al margen de lo que se acuerde en los convenios sectoriales con la intervención de los sindicatos y los comités de empresa. Ese acuerdo deberá formalizarse por escrito, registrarse en la oficina de empleo y entregarse a la representación legal de los trabajadores.

Entre esos elementos mínimos hay varios relacionados con temas muy sensibles para el trabajador, como son los gastos y el horario:

• Se tiene que hacer un inventario de los medios, equipos y herramientas necesarios y una relación detallada de los gastos en los que puedas incurrir por teletrabajar. Pero es la empresa quien debe sufragar o compensar el desarrollo del trabajo a distancia, sin suponer que el trabajador asumirá gastos relacionados con lo que se haya inventariado.
• Además, en el acuerdo con la empresa es obligatorio que figure la forma en la que se cuantificará y abonará la compensación que obligatoriamente debe abonar.
• También es obligatorio recoger el horario de trabajo, las reglas de disponibilidad, y si hay un reparto entre trabajo presencial y trabajo a distancia, qué parte se lleva cada uno, cómo se distribuirán y dónde se llevarán a cabo. O sea, hay que identificar el centro de trabajo al que estarás adscrito y el lugar de trabajo elegido por ti para trabajar a distancia.

Voluntario, reversible y con los mismos derechos que el trabajo presencial

El teletrabajo no va a ser una obligación para aquellos que lo vean instaurarse en sus empresas. La ley aclara que negarse al teletrabajo no puede ser causa de despido ni de “modificación sustancial de las condiciones de trabajo”.

Además, si un trabajador acuerda practicarlo, podrá dar marcha atrás si por la razón que sea no puede o no quiere seguir usando esa fórmula. Lo mismo pasa con el empresario, que no siempre está obligado a ofrecer el teletrabajo a sus empleados.

El acuerdo que firmen entre ellos, de hecho, también debe establecer por cuánto tiempo se aplicará los acordado y los plazos de preaviso en caso de que se quiera dejar de teletrabajar.

Y por último, nada de agravios entre quienes opten por una fórmula a distancia y quienes opten por el trabajo presencial: se reconoce expresamente la igualdad de derechos de todos los trabajadores en todo "incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional", así como "conciliación y corresponsabilidad, incluyendo el derecho de adaptación a la jornada".